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HR注意!千万别让“焦虑”拖垮她们|附应对方法
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* 内容来自心理畅销书《焦虑是头大象》作者张心悦

国内首部女性独白剧《听见她说》中呈现的女性议题广泛引起了大众的关注:原生家庭、重男轻女、容貌焦虑、大龄单身、全职主妇、家庭暴力、中年危机、物化女性。


这几乎囊括了当下所有的女性焦虑话题。这个世界似乎对女性不太“友好”。从大龄剩女的标签到互联网公司容不下30岁女员工的威胁论,从对容貌和身材的极度挑剔到对职业女性如何平衡事业家庭的追问。女性们那么努力的自我进步,却总是伴随着挥之不去的焦虑情绪。

作为一名HR,对于女性雇员在如此高压力的社会环境下,如何进行压力管理提高女性雇员的心理健康水平,帮助女性雇员顺利度过婚恋、家庭生命周期发展的各个阶段、发挥女性雇员优势,保持女性雇员工作状态,将成为一项越来越重要且有价值的工作。


01

焦虑对组织的影响

焦虑是面对未来不确定性带来的迷茫、恐惧、不安等应激的感受。焦虑并非一无是处,适度的焦虑可以让我们把注意力集中,面对现实问题、调整好自己的最佳状态去迎接挑战。

然而,当焦虑的强度过大,或者慢性焦虑持续的时间过长,就会给人的心理健康带来问题。最主要的危害就是:面对焦虑,我们会不由自主地去做很多“安全行为”,而非真正有价值的行为。

什么是安全行为呢?


安全行为就好像,我们走夜路时,因为害怕,不由自主地被害怕驱赶而加快脚步的过程。这样的行动看似是在解决问题,但却是盲目的、被恐惧驱动的、耗竭的、丢失真正的意义和目标的。


“内卷”就是一个典型的安全行为,因为想要尽快逃离危险,而启动了集体的逃亡。这样就会带来一种“假装努力”的假象。一个组织充满焦虑,看似每天加班,效率却非常低下,每个人都跌入疲惫不堪和空虚失望之中。“躺平”“拖延”则是另外一个极端,是为了隔离焦虑而发起的“非暴力不合作”运动。

如果你的组织也有以下的表现,显然你的组织状态已经处于焦虑之中:

1、劳动强度不断增加,会议增多,流程管控细节表格增加,但是工作绩效提升并不明显,甚至是下降的。


2、上下级关系紧张。管理中的控制感、惩罚性增加,但是效果并不理想。团队管理难度增大。


3、组织协作中经常出现情绪问题。人际关系的冲突增加,但是又没什么大事,反反复复都是一些老问题、小问题。


4、员工的病假、事假、流动性大大增加,但并非因为业务问题导致。


5、组织中出现身心失调、心理健康问题的员工数量增加,比如抑郁、严重失眠、慢性职业病等。



所以作为HR,我们必须重视心理科普,具备必备的心理健康知识和法律常识。


以下三个方面是必备的:

1、HR需要能够掌握基本的心理健康常识,可以评估员工的心理健康水平。能够在专业帮助下筛查出可能存在风险的员工,知道如何进行心理危机干预。


2、HR需要知道什么样的方法,可以科学的、有效的缓解组织的压力水平。并对组织的压力来源能够有比较全面地理解。


3、HR需要学习精神卫生法,熟悉相关涉及劳资问题的条款,避免组织面临由于心理健康问题带来的劳资风险。



02

女性雇员在家庭生命周期不同阶段的焦虑


女性和家庭密不可分,大多数女性雇员需要在整个职业生涯中不断平衡工作和生活的问题,这是一个现实。对于HR来说,熟悉女性雇员在家庭生命周期中不同阶段的心理特点、常见问题,才能有效地对员工进行支持。

家庭生命周期最初由美国人类学家格里克于1947年提出。如今广泛使用于家庭治疗、夫妻治疗、亲子治疗等心理咨询和治疗领域中。

家庭的生命周期包括以下几个阶段:

形成期:结婚。

拓展期:第一个孩子出生。

稳定期:最后一个孩子出生,或夫妇决定不再生育。

收缩期:第一个孩子离开家。

空巢期:最后一个孩子离开家。

解体:夫妻一方死亡。


职场女性一般来说要面临三个最重要的家庭生命周期阶段。


我结合中国的实际情况,把它们通俗地翻译成为:单身期(或小两口);有幼儿的家庭和有青春期孩子的家庭。


第一:单身期

单身期,包括恋爱或结婚并未生育这个阶段。现代人选择单身越来越多,很多女孩子尤其如此。即使结婚,只要没有生育孩子的时候,这个阶段婚姻随时解体的可能性也在增加。所以基本上把这几种情况都概括为单身期。

此阶段女性雇员心理特点:

1、重视自我发展。

2、有比较多自我成长的时间,能够投入工作,也能自由安排工作之余的活动,释放压力比较便利。

3、可能会有进入婚姻的压力。由于相亲等活动,可能会占用一定工作精力。


HR需要在此阶段进行的心理健康管理:

1、在工作中给予有挑战性的任务,增加自信心和发展空间。

2、组织丰富多彩的社交活动,释放压力的同时,扩大交际范围。

3、在团队中补充成熟的已生育女性,在情感和经验上互补。让过来人发挥经验的传递和增加对现实问题的评估。


第二:有幼儿的家庭


当一个家庭启动生育计划,将对一个女性的职业发展和时间精力分配产生巨大的变化。女性面临多种角色变化,也会对女性的身心健康承受力带来巨大的挑战。此阶段,这是一个非常容易引起工作动荡的阶段。

此阶段女性雇员心理特点:

1、产后抑郁不容忽视。

2、围产期、婴儿期,面临工作秩序的打乱重新适应,会出现很多情绪问题。

3、家庭关系、夫妻关系面临挑战带来的情绪问题。

4、对工作和职业发展,产生新的平衡和精力分配调整,和团队、上级存在冲突的可能性增加。


HR需要进行的心理健康管理:

1、对女性雇员针对生育问题要进行的工作任务调整提前预案准备。让团队成员拥有一个平稳的心理环境去面对这个问题。给予生育雇员力所能及的支持。

2、对女性雇员提前进行相关心理科普教育,提供月嫂、幼教、家务等现实支持资源,提供心理咨询资源,帮助女性雇员顺利度过,早日回归。

3、加强沟通水平,对女性雇员即将改变工作生活的精力分配表示理解,熟悉相关法律法规,进行合理岗位调整。


第二:有青少年的家庭


随着青少年学业压力越来越大,有青春期孩子的父母也进入中年,此阶段又将出现一个心理问题的多发期。


此阶段女性雇员心理特点:

1、面临更年期和中年危机。

2、精力、体力、学习能力下降

3、个性要么已经成熟,要么很难进行调整。


HR需要进行的心理健康管理:

1、开展心理科普教育、提供心理咨询资源,帮助青春期的孩子解决手机、网瘾、厌学、早恋等占用大量精力的现实问题。

2、关注职业发展或职业转型,帮助中年雇员重新找回人生下半场的新意义。她们的经验和阅历是组织的宝贵财富。

3、在团队里补充年轻未婚女性、小男生,减少家务事讨论机会,年轻人的视角也可以促进年长女性对孩子的理解,同时增加姐姐们的活力指数。



03

HR的自我关怀

我在猎聘做的一期有关焦虑的直播课程之前,做了一组有关HR的焦虑指数调查。根据课程前截止的调研问卷显示,HR在焦虑水平的评分中(1-10,10分最高),31%打的是8分;26%打的7分;21%打的9分,这意味着有80%以上的HR给自己打分在7分以上。


在社会焦虑来源中,63%的人力资源从业者选择的是“职场压力、高强度的工作”;在职业焦虑来源中,HR最大的焦虑源选项,57.8%的人力资源从业者选择的是“个人的职业发展”,在“个人的职业发展”中,HR最焦虑的问题中更多人选择的是HR在组织中的定位问题、未来上升路径不清晰问题。在从事人力资源的女性雇员中,最焦虑的方向是职业发展空间与年龄危机

从以上这组数据中可以看到,工作对于HR来说更焦虑的是职业发展空间与未来发展路径,自我的发展和成长是HR们的刚需


但很有趣的另一个题目是,学习是否会让你更焦虑,有48%的伙伴表示,信息太多不知道学什么,而且真的是越学习越焦虑了。令人欣慰的是,在期待心理学给到自己的个人帮助方面,有61.9%的伙伴表示希望从根本上实现自己的个人成长。


实现个人成长,其实是女性最重要的自我关怀。有力量的HR,才会为组织传递有力量的支持。


《焦虑是头大象—如何一口一口吃掉它》这本书中,有关新时代、新家庭、新女性的成长,给出非常有价值的探讨。对于导致焦虑的社会现象,女性在家庭周期中各种焦虑问题都给出了解决方案。还配套了18节书写练习课和冥想的引导帮助读者释放压力。是一本非常适合推荐给女性雇员读的一本心理科普书。


希望我能一直陪伴HR们,与焦虑和解,走上自我成长之路。



文末参与话题讨论

“你认为HR最关心的女性雇员管理问题是什么?”



-End-


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