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深度人才盘点:2022年突破性绩效设计方法来啦!
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HR伙伴经常会问这样一个问题:

什么是人效?
人效意味着什么?

今天我们就从人效入手,为大家深度解读年底人才盘点与人力资源规划。


01
从“人效”开始。

人力资源核心价值其中最重要的一条就是:人均产值(人效)。

人均产值的算法有两个:

一、人均收入
每一个人可以为组织贡献多少收入,数量越高,意味着创收能力越强。

二、人均净利润
每一个人可以为组织贡献多少利润,数量越高,意味着公司盈利能力越强。

以上两个算法具体要看企业产生的毛利率,人效的具体算法就是:年度收入/利润÷年度平均人数(月累计/12)。

衡量人力资源更多的要看“人效”,而支撑高“人效”的背后是什么?

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首先,此企业是技术驱动,并且驱动的模式不是靠销售、贸易、生产,而是有强劲的技术实力;第二,高人效的企业是有非常有竞争力的产品、忠诚且强相关的用户;第三,企业具备牛人战队;第四,永远保持奋斗者的状态。

- 低“人效”背后存在的问题

01、各种躺平/各种内卷同时存在
02、上一年业绩不好,下一年还是这样
03、优秀员工流失(不愿意与c类员工共事)
04、HR工作没有系统规划

最后,我们可以总结为一句话:绝大多数HR不懂盘点!并且,存在很多判断的误区,第一,把数人头当作盘点;第二,不知道为什么盘点,只是为了盘点而盘点;盘点套路老套,盘完了发现也没啥用。

盘点到底该如何做?


02
我们为什么盘点

(1)目的一

1、摸清家底
一次成功的人才盘点,必须要对公司的每一位员工了如指掌。HR就是政委,需要洞察每个员工的真实状态和想法。

2、打赢各类业务硬仗
盘点的核心最重要的一点就是为了整个组织的未来。

每个合格的HR脑袋里时刻都要有两张图,第一张图,公司的业绩目标及未来的关键硬仗清单;第二张图,掌握核心员工综合评价,盘点人员状态。

3、设计人力资源变革项目
设计人力资源变革项目,包括招聘、培训等工作,都是由盘点来决定的。

人力资源的核心本质——人岗匹配,通过人力资源的动作,让人员战斗力满足未来艰苦攻坚战役需要。

(2)目的二

盘点的第二个核心目的,就是人力资源的起点要围绕两级硬仗来展开。第一,公司级硬仗,整个公司的业务增长要看各个副总/部门负责人的配置是否足够支撑这次硬仗;第二,部门级硬仗,部门中需要打的战役,要看部门负责人/核心岗位的配置。

(3)目的三

清晰了解盘点到底是干什么的。

不盘点,你的招聘计划从哪儿来?
不盘点,你的培训计划从哪儿来?
不盘点,你的人员优化依据是什么?
不盘点,你的团队文化建设从哪儿来?


03
盘点什么?

- 从六个维度进行深度盘点

盘点有六个因素,第一评估业绩,看他是否打过胜仗/打过硬仗/打赢过硬仗;第二,评估专业水平,核心是看是否能搞定疑难问题,技能/经验丰富;第三,敬业程度的评价,是否努力奋斗/工作第一;第四,人格匹配,岗位与人格匹配程度;第五,评估价值观,个人思想与组织要求高度协同;第六,评估是否具有好的潜质,聪明/好学/高自控力/专业悟性好。

(1)评估业绩(优秀/及格/差)
1、看过去的增长率
2、看pk竞争对手
3、看项目策划/执行/创新

(2)评估敬业度
敬业度一般分为四种:血性战队、奋斗状态、正常上班、颓废状态。

(3)评估专业水平
评估专业水平指的是对现有团队人员的专业等级进行评定,依据标准大致分为以下四点:
1、专业知识 技能掌握 关键行为
2、建立标准(任职资格体系/技能行为快速版)
3、设计评估机制(申报/每年评审)
4、依据专业贡献评定(证据)

(4)构建价值观标准
价值观对组织非常重要,一个组织缺乏价值观会经常犯错误。价值观一般分为三个维度,第一,客户的维度;第二,团队的维度;第三,个人的维度。

很多公司有价值观,但是无法评定,这是因为缺乏详细的行为标准,行为标准的核心就是有关键具体表现,当有详细行为标准时,就可以对员工的价值观进行校对。

-构建标准

1、用户第一:深度快速研究/发现用户需求;快速响应客户需求,不推诿责任,必须闭环;微笑面对投诉和委屈;打造高NPS的口碑。

2、创新迭代:只做让客户惊艳的精品;勇于创新,敢于自我否定;小步快跑,在不断迭代中进步;创造不可能,带来业绩指数级增长。

3、激情敬业:积极乐观,激励自我,不放弃,不抛弃;今天的最好表现是明天的最低要求;爱岗敬业,充分投入工作;拥有一颗匠心,力争做到极致。

4、团队作战:融入团队,接受别人的不足,积极帮助别人;善于与不同类型同事合作,和谐处理好与同事关系;团队利益高于个人利益,公司利益高于团队利益给团队;带来正能量。

5、诚实守信:言必行行必果;内心坦荡诚恳,善于接受不同意见;不传播未经证实的消息,不背后不负责任地议论事和人,并能正面引导;勇于承认错误,敢于承担责任;对损害公司利益的不诚信行为严厉制止。

-评价价值观遵守

价值观的评价有三个维度:价值观标杆、遵守价值观、违反价值观。

(5)人格匹配

人格必须与岗位匹配,团队的九型人格的测评中,如果所有人员几乎都是高成就型人格,追求结果,这样的团队具有非常强的战斗力。

(6)评估潜质
华为百万年薪招聘应届毕业生目的就是挖掘高潜质人才,没有高手的团队是缺乏竞争力的。这也是今天最后一个盘点——悟性、潜质,他要具备高专业悟性,通俗来讲就是这位人才就是干这个的料。


04
如何推动管理层落地

1、先把部门硬仗清单校对准确
2、结合硬仗清单规划部门核心岗位
3、部门经理自己评价(HR要给工具)
4、召开公司级评审会议

需要分别从业绩、态度、专业悟性、专业等级进行四个方向进行评估,并制定下一年度的KPI,同时对团队成员进行评价,评价的基础就是结果与KPI的匹配程度,也就是看现有团队的水平和过去业绩的关系,实际态度、专业等级以及悟性是什么样的。

其结果分为四个,第一是完全胜任;第二是基本胜任;第三是可以培养;第四是必须优化。

- 招聘

当做完评估之后,发现组织人员无法满足岗位需求,并且在短时间之后无法培养,悟性不够时,就存在即将面临缺人的现象,这就需要:设计牛人猎聘计划:
在此基础上,还有这三点是不可或缺的:

1、必须到岗时间:不到岗意味着损失;不能准时到位意味着链条的缺失。
2、宁缺毋滥:必须找到牛人;坚决不能凑合。
3、突破思维界限:放开眼界去找人;放开思维设计激励。

- 培训

当我们发现组织出现绩效普遍偏低时,这说明团队成员存“普遍性技能缺失”现象,这就需要一个完备的设计培训方案。

培训要聚焦,聚焦在核心岗位:
而人力资源规划就是对公司业绩未来进行描述,对现有员工状态实际进行盘点,未来要招什么人?未来要培训什么样的人?未来组织的逻辑是什么?

同时,HR要快速找到团队中态度消极(自己甘愿躺平);专业不过关&悟性太差(无法胜任);价值观不符/传递负能量;业绩太差的成员,进行快速优化。

这里需要注意在优化时要该给补偿必须给补偿,处理速度快,快刀斩乱麻,且做好交接和善后。

最后总结一下,为什么要盘点?HR要掌握全体员工的状态;要掌握未来的业务规划等都需要通过盘点来进行。



-End-

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